Lorsqu’à l’issue de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD), un salarié est engagé en contrat à durée indéterminée (CDI) dans une même entreprise et sur un même emploi, la durée de tous les contrats antérieurs doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue au nouveau contrat. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une récente affaire.

Une vendeuse avait été engagée par un premier contrat à durée déterminée de deux jours, puis par un deuxième également de deux jours. Immédiatement après, elle avait été embauchée au même emploi de vendeuse par contrat à durée indéterminée. Son contrat contenait une période d’essai d’un mois. L’employeur avait rompu la période d’essai. La salariée contestait la rupture au motif qu’une nouvelle période d’essai ne pouvait pas être prévue dans son contrat, car étant embauchée pour le même emploi, l’employeur avait déjà pu tester ses compétences.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation. La Cour considère que lorsqu’au terme d’un CDD, un salarié est embauché par CDI, la durée du ou des contrats à durée déterminée doit simplement être déduite de la période d’essai éventuellement prévue au nouveau contrat de travail.

A compter du 1er juillet 2013, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est modifié dans les deux cas suivants :

• embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) : majoration du taux en fonction de la durée et du motif du contrat,

• embauche d’un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée (CDI) au-delà de la période d’essai : exonération pendant une durée fixée selon l’effectif de l’entreprise.

Majoration de la contribution patronale d’assurance chômage pour les embauches en CDD

Sont concernés :

• Les employeurs relevant du régime général, y compris les employeurs d’intermittents du spectacle ;

• les employeurs du secteur public qui ont adhéré au régime d’assurance chômage à titre irrévocable ou révocable.

La majoration ne s’applique pas :

• Aux contrats de travail temporaire conclus par les entreprises de travail temporaire ;

• Aux employeurs du secteur public en auto-assurance et en convention de gestion.

Le taux de la contribution est majoré en fonction de la durée et du motif de recours au CDD.

La majoration est applicable :

• aux CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité d’une durée inférieure ou égale à 3 mois : dans ce cas le taux est variable selon la durée du CDD,

• aux contrats d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois (visés au 3° de l’article L.1242-2 du code du travail et secteurs d’activités listés à l’article D.1242-1 du code du travail).

La majoration est due sur la même assiette que les contributions d’assurance chômage.
La rémunération des salariés âgés de 65 ans ou plus est exclue de cette majoration.

Cette majoration doit figurer sur votre bordereau récapitulatif des cotisations Urssaf : de nouveaux codes type de personnel (CTP) seront créés prochainement afin de permettre d’acquitter ce complément de cotisations. Pour chaque cas de majoration l’effectif salarié concerné doit également être renseigné.
Vous devez continuer de déclarer les contributions chômage au taux non majoré selon les modalités habituelles.

Pour information, la déclaration de la majoration s’effectue à l’aide des CTP suivants (non encore disponibles) :

Important :
En cas d’embauche par l’employeur en CDI à l’issue du CDD, la majoration n’est plus due. Dans ce cas, l’employeur régularise, sur le bordereau suivant l’embauche sous CDI, les montants indûment versés au titre de la majoration CDD à l’aide du CTP dédié. Cette ligne et ce CTP de régularisation doivent être complétés du montant de la régularisation.

La déclaration de régularisation de la majoration s’effectue à l’aide des CTP suivants (disponibles prochainement) :

Exonération de la contribution patronale pour les embauches en CDI

Une exonération temporaire de la contribution patronale d’assurance chômage est créée pour l’embauche d’un salarié de moins de 26 ans en CDI.

Les employeurs de droit privé tenus d’assurer leurs salariés contre le risque chômage peuvent bénéficier de cette exonération, à l’exception :

• des employeurs d’intermittents du spectacle,

• des entreprises de travail temporaire pour leurs salariés sous contrat de travail temporaire.

Les employeurs du secteur public qui ont adhéré au régime d’assurance chômage à titre irrévocable ou révocable sont concernés. Sont exclus, les employeurs du secteur public en auto-assurance ou en convention de gestion.

L’exonération s’applique lorsque le contrat se poursuit à l’issue de la période d’essai. Peuvent bénéficier de cette exonération les contrats prenant effet à compter du 1er juillet 2013 et ce, quelle que soit la date de conclusion du contrat.
Le salarié doit être âgé de moins de 26 ans à la date de prise d’effet du contrat de travail.
L’exonération est calculée sur l’assiette habituelle des contributions d’assurance chômage.
La durée de cette exonération est fixée à 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés (3 mois à partir de 50 salariés).
Cette exonération débute le 1er jour du mois civil suivant la date de fin de la période d’essai, dès lors qu'est constatée la présence du salarié à l'effectif de l'entreprise à cette date.
Aucune démarche n’est à effectuer pour bénéficier de cette exonération. Toutefois elle doit figurer sur votre déclaration Urssaf sur une ligne dédiée (CTP prochainement créé, non encore disponible) en indiquant l’effectif concerné.

* taux de la contribution salariale d’assurance chômage

Stages en entreprise : questions-réponses

Vous accueillez un stagiaire dans votre entreprise ?

Vous vous interrogez sur les modalités d’indemnisation, d’exonération des cotisations et de déclaration des stagiaires ?

Plusieurs textes ont renforcé l'encadrement des stages en entreprise afin de limiter les abus.
Retrouvez les réponses aux principales questions que vous vous posez :

Quels sont les stages concernés ?

Il s’agit des stages d'initiation, de formation ou de complément de formation, ne faisant pas l’objet d’un contrat de travail et n’entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle.
Les stages en entreprise doivent être intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire.

Font partie d’un cursus pédagogique, les stages qui remplissent les deux conditions suivantes :

• la finalité et les modalités du stage sont définies dans l’organisation de la formation ;

• le stage fait l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement.

Dès lors que ces conditions sont satisfaites, sont également intégrés à un cursus, les stages organisés dans le cadre :

• de formations permettant une réorientation et proposées aux étudiants, notamment sur les conseils des services d’orientation ou d’un responsable de l’équipe pédagogique de la formation dans laquelle l’étudiant s’est engagé initialement,

• de formations complémentaires destinées à favoriser des projets d’insertion professionnelle et validées en tant que telles par le responsable de la formation dans laquelle est inscrit l’étudiant,

• des périodes pendant lesquelles l’étudiant suspend temporairement sa présence dans l’établissement où il est inscrit pour exercer d’autres activités lui permettant exclusivement d’acquérir des compétences en cohérence avec sa formation.

Dans ce dernier cas, en complément de la convention de stage, l’établissement d’enseignement et l’entreprise concluent un contrat pédagogique.

La conclusion d’une convention est-elle obligatoire ?

Oui, seuls les stages donnant lieu à la signature d’une convention tripartite peuvent être conclus*.
Cette convention est signée entre l’établissement d’enseignement, l’entreprise d’accueil et le stagiaire.
Elle doit comporter des clauses obligatoires définies par décret (n°2006-1093 du 29 août 2006).
Pour prendre connaissance de la convention type, consultez l'annexe de la Charte des étudiants en entreprise.

* hormis pour les stages prévus à l’article L4153-1 du code du travail et les cas des élèves mineurs de moins de 16 ans pour lesquels une convention spécifique est signée entre l’établissement d’enseignement et l’entreprise d’accueil.

Que se passe-t-il en cas de présence dans l’entreprise d’une personne se disant stagiaire et n’ayant pas signé de convention tripartite ou encore en cas de convention bipartite ?

Il ne peut y avoir de stage sans convention tripartite.
En l’absence de convention, le stagiaire est considéré comme une ressource à part entière de l’entreprise, les sommes versées seront assujetties selon les règles de droit commun applicables aux salariés.

Quels sont les cas d’interdiction de recours aux stages ?

Aucune convention de stage ne peut être conclue pour :

• remplacer un salarié en cas d’absence, de suspension du contrat de travail ou de licenciement,

• exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent,

• faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,

• occuper un emploi saisonnier.

Faut-il faire une DPAE pour les stagiaires ?

Non, le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’employeur n’a pas de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à effectuer auprès de l’Urssaf.

Une gratification doit-elle être versée ?

Lorsque la durée du stage au sein d’une même entreprise est supérieure à 2 mois consécutifs, une gratification doit être versée.
Les stagiaires effectuant au cours d’une même année scolaire ou universitaire une durée de stage au sein d’une même entreprise supérieure à 2 mois même non consécutifs bénéficient d’une gratification obligatoire versée mensuellement à compter du 1er jour du 1er mois de stage.
La durée de stage permettant de déterminer le droit du stagiaire à cette gratification s’apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants qui ont pour effet de prolonger le stage.

Le montant de la gratification peut être fixé par convention de branche ou accord professionnel étendu. A défaut, le montant horaire de la gratification est fixé par décret à 12,5% du plafond horaire de la Sécurité sociale.
En 2013, la gratification elle est de 436,05 euros pour un mois complet sur la base de 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).
Elle est versée mensuellement au stagiaire.

La participation patronale aux remboursements de frais professionnels accordés au stagiaire doit-elle être prise en compte dans l’appréciation de ce montant minimal ?

Non, cette participation ne doit pas être prise en compte dans l’appréciation du montant de la gratification.
La gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport.

La gratification versée au stagiaire est-elle soumise à cotisations ?

La gratification n’est pas considérée comme un salaire et n’est pas soumise à cotisations et contributions sociales dans la limite de 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale multiplié par la durée de présence dans l’entreprise.
Ainsi, pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, le montant de la franchise mensuelle de cotisations est fixé à 436,05 euros pour l’année 2013.
Lorsque le montant de la gratification excède celui de la franchise, les cotisations salariales et patronales sont dues sur la différence entre ces 2 montants.
Les contributions d’assurance chômage ne sont pas dues, le stagiaire n’étant pas considéré comme un salarié.

Quelles sont les incidences des avantages en nature sur la franchise de cotisations ?

Deux situations doivent être distinguées :

Lorsque le montant de la gratification éventuelle est inférieur au seuil de la franchise (436,05 € par mois en 2013 pour une durée mensuelle de 151,67 h), les sommes normalement assujetties au titre des avantages en nature pourront être exonérées au titre de la franchise dans la limite du différentiel entre le montant de la gratification et le seuil de la franchise.

Exemples :
1/Gratification mensuelle versée est égale à 300 euros et avantage en nature évalué à 90 euros :
300 euros + 90 euros = 390 euros soit un total inférieur au seuil de la franchise = aucune cotisation n’est due.
2/Gratification mensuelle versée est égale à 300 euros et avantage en nature évalué à 150 euros
300 euros + 150 euros = 450 euros soit un total supérieur au seuil de la franchise
Les cotisations sont dues sur la différence entre 450 euros et 436,05 euros soit sur une assiette égale à 13,95 euros.

Les avantages en nature accordés aux stagiaires, qui viendraient en complément du montant de la gratification, ne seront pas, par principe, exonérés au titre de la franchise.

(Il n’y a pas d’exonération pour les AN. Les avantages en nature entrent dans l’assiette des cotisations et sont évalués conformément aux règles retenues pour les salariés. Leur valeur est ajoutée à la gratification et tout ce qui dépasse du montant de la franchise doit être soumis à cotisations.)

Cas particulier de l’avantage en nature nourriture : Le stagiaire prend ses repas à la cantine, comment évaluer cet avantage en nature ?

La fourniture du repas à la cantine moyennant une participation des salariés constitue un avantage en nature.
Cet avantage doit en principe être intégré dans l'assiette des cotisations pour un montant évalué à la différence entre le montant du forfait avantage en nature (4,55 euros pour un repas pour 2013) et le montant de la participation personnelle du salarié. Toutefois, par tolérance, il est permis de négliger cet avantage en nature lorsque la participation du salarié est au moins égale à la moitié du forfait.
Cette tolérance ministérielle est également applicable aux stagiaires.
Dans le cas où le montant de la gratification est au moins égal à la franchise de cotisations, si la prise de repas à la cantine par le stagiaire respecte les limites fixées ci-dessus, aucune cotisation ne sera due, l’avantage en nature étant négligé.

Le stagiaire bénéficie de titres-restaurants, la participation patronale est-elle exonérée ?

L’attribution de titres restaurant n’est en principe admise que pour les salariés de l’entreprise. Toutefois, lorsque l’entreprise ne dispose pas de cantine, il est admis que des titres restaurant soient attribués à des stagiaires. Lorsque la participation patronale à l'acquisition des titres restaurant respecte la réglementation relative aux titres restaurant, elle est exclue de l'assiette, et ce, indépendamment du montant de la gratification versée au stagiaire.

Pour être exonérée de cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres restaurants doit respecter les deux limites suivantes :

• être comprise entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre,

• ne pas excéder 5,29 euros (en 2013).

Les stagiaires feront-ils l’objet d’un traitement spécifique dans la DADS ?

Non.
Seules figurent sur les supports déclaratifs, les cotisations de sécurité sociales portant sur la part de gratification dépassant la franchise.

Le CICE a pour objet le financement de l’amélioration de la compétitivité des entreprises à travers notamment des efforts en matière d’investissement, de recherche, d’innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique et énergétique et de reconstitution de leur fonds de roulement.

Accessible à toutes les entreprises françaises, le CICE permet de réaliser une économie d’impôt substantielle. Pour 2013, elle équivaut à 4 % de la masse salariale, hors salaires supérieurs à 2,5 fois le SMIC. Et à partir de 2014, ce taux sera porté à 6 %.

Dans l’attente de récupérer votre CICE, Oséo vous propose le préfinancement "Avance+ Emploi". Pour en bénéficier, faites évaluer le montant de votre CICE par votre expert-comptable, puis déposez  votre demande d’avance directement en ligne.

Le CICE bénéficie à l’ensemble des entreprises employant des salariés, imposées à l'impôt sur les sociétés (IS) ou à l'impôt sur le revenu (IR) d'après leur bénéfice réel, quel  que soit le mode d'exploitation (entreprise individuelle – c’est à dire indépendants - société de personnes, société de capitaux, etc.), et quelle que soit le secteur d’activité (agricole, artisanal, commercial, industriel, de services…).

En bénéficient également les entreprises dont le bénéfice est exonéré transitoirement, en vertu de certains dispositifs d’aménagement du territoire (zones franches urbaines, zones de revitalisation rurale…) ou d’encouragement à la création et à l’innovation (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes).

En bénéficient enfin les organismes relevant de l’article 207 du Code général des impôts, partiellement soumis à l’IS, comme les coopératives ou les organismes HLM. Dans un premier temps, ils en bénéficient au titre de leurs salariés affectés à l’activité soumise à l’IS. Dans un second temps, si la Commission européenne l’autorise, ils en bénéficient également pour leurs salariés affectés à des activités exonérées.

• Le CICE porte sur l’ensemble des rémunérations versées aux salariés au cours d’une année civile qui n’excèdent pas 2,5 fois le SMIC calculé sur la base de la durée légale de travail, augmentée le cas échéant des heures complémentaires ou supplémentaires de travail selon les mêmes que celles qui s’appliquent en matière d’allègements généraux de cotisations sociales.
• Pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou qui ne sont pas employés sur toute l'année, le salaire minimum de croissance pris en compte est celui qui correspond à la durée de travail prévue au contrat.
• Les rémunérations prises en compte dans l’assiette du CICE sont celles qui servent au calcul des cotisations patronales de sécurité sociale (salaires de base, primes, indemnités de congés payés, avantages en nature…).
• Les dépenses éligibles (les rémunérations) doivent être des dépenses déductibles du résultat imposable à l’IS ou à l’IR dans les conditions de droit commun.
• Le taux du crédit d’impôt est de 4 % pour les rémunérations versées en 2013 puis 6 % à compter de 2014.

Le CICE peut être comptabilisé dans les comptes de 2013 de manière à améliorer le résultat des entreprises. Il ne constitue pas un produit imposable, ni à l’IS, ni à la CVAE.

• Les obligations déclaratives correspondent à celles actuellement applicables à l’ensemble des réductions et crédits d’impôt. Ainsi :

- les entreprises à l’IS déclareront leur CICE au moment du dépôt de leur relevé de solde n°2572, soit le 15 du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice (par exemple : 15 janvier pour un exercice clos au 30 septembre, 15 avril pour un exercice clos au 31 décembre) ;

- les entreprises à l’IR déclareront leur CICE au moment du dépôt de leur "liasse fiscale", soit le premier jour ouvré qui suit le 1er mai. Le montant du crédit d’impôt sera par la suite reporté sur la déclaration de revenus n°2042, déposée généralement en mai-juin de chaque année.

• Dans tous les cas le CICE est calculé sur les douze mois de l’année civile, quel que soit le nombre d’exercices auxquels les rémunérations versées se rattachent, comme cela est fait actuellement pour le crédit d’impôt recherche.

• Le crédit d’impôt est imputé sur l’IS ou l’IR dû par l’entreprise et, en cas d’excédent, il est imputable sur l’impôt dû au titre des trois années suivantes et restituable à la fin de cette période.
• Par exception, l’excédent de crédit d’impôt est immédiatement restituable pour les PME selon la définition communautaire, les jeunes entreprises innovantes, les entreprises en difficulté (procédure de conciliation, sauvegarde,  redressement ou liquidation judiciaire) et les entreprises nouvelles. Ces entreprises qui n’auront pu en 2014 imputer la totalité de leur CICE sur l’impôt dû, en percevront le remboursement dès cette même année.

Un employeur ne peut obliger son salarié à lui rembourser le montant des amendes qu’il a dû régler pour des infractions commises par ce salarié avec un véhicule de l’entreprise. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2013.

Une société demandait à l’un de ses salariés de lui rembourser le montant des amendes pour stationnement irrégulier et excès de vitesse commis avec le véhicule professionnel mis à sa disposition. Il s’agit d’infractions pour lesquelles, selon les articles L.121-2 et L.121-3 du code de la route, la responsabilité pécuniaire (et non pas pénale) incombe a priori au titulaire de la carte grise.

Pour la Cour de cassation ces amendes ne peuvent pas être mises à la charge d’un salarié, même si son contrat de travail le prévoit. Elles restent à la charge de l’entreprise sauf faute lourde. En effet, la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que d’une faute lourde, c’est-à-dire impliquant la volonté de lui nuire. Le salarié peut, en revanche, s’exposer à des sanctions disciplinaires (avertissement ou, en cas d’agissements répétés, licenciement).

L’employeur n’est évidemment pas tenu de régler les amendes qui seraient à la charge du conducteur (par exemple pour non respect d’un feu rouge au volant du véhicule professionnel).