D'après un sondage ,pour échapper à un plan social dans leur entreprise :

- 64% des salariés seraient prêts à sacrifier les 35 h.,

- 59% d'entre eux acquiesceraient un blocage des salaires

- 54 % des périodes de chômage partiel.

Les salariés seraient disposés à des sacrifices pour échapper à un plan social.

Si 64 % des salariés seraient prêts à renoncer aux 35 h., mais seulement (32%) seraient prêts à dire qu'ils autoriseraient de voir légèrement diminuer leur rémunération.

La peur du chômage progresse

Cette enquête met en évidence que la peur du chômage est importante chez les salariés: 61% pensent qu'ils seront un jour dans cette situation au cours de leur carrière et 27% jugent sérieuse la possiblité de perdre leur emploi dans les deux ans.

Cette appréhension est allégué par le fait que 7 salariés sur 10 (69%) jugent qu'il leur serait plutôt laborieux de retrouver un emploi (les plus de 50 ans et ouvriers principalement).

Singulièrement, lorsqu'ils sont questionnés sur leur "employabilité", définie comme leur "capacité à garder ou à retrouver un emploi dans des délais raisonnables par à une formation", une majorité de salariés (69%) pensent qu'elle est plutôt bonne. Seulement 39% estiment malgré cela que leur société leur a offert suffisamment de formations.

82% pourraient se convertir dans une autre activité

S'ils se retrouvaient au sans emploi, 82% des salariés accepteraient d'être formés à un métier différent, 67% seraient prêts à prendre un emploi semblable mais un peu moins rémunéré et 47% envisageraient à déménager pour un poste.

Le baromètre montre un alarmisme aggravé des chefs d'entreprise, dont 43% anticipent une diminution d'activité dans les 6 mois.Un sur cinq (19%) pense "probable" un plan social dans les prochains mois.

Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur peut être amené à vous demander de laisser votre lieu de travail pour conditionner votre activité dans un autre lieu.

Pouvez-vous refuser le déplacement de votre lieu de travail ?

Vous êtes en droit de contester le changement de votre lieu de travail si votre clause de mobilité est mal écrite ou si elle est excessivement mise en application. 

1.       Modalité de validité de la clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause qui permet à votre société de changer votre lieu de travail sans que cela soit une modification substantielle de votre contrat de travail, donc sans que vous ayez la capacité de contester. Pour que cela soit possible encore faut-il que votre clause de mobilité soit correctement rédigée.

Pour vous être opposable, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, elle ne peut pas attribuer à votre société le pouvoir d’en étendre unilatéralement l’impact.

La clause portant sur toute l’activité de l’entreprise, soit l’ensemble du territoire, chaque fois qu’un nouvel établissement était implanté, n’est pas valable puisque l’employeur se réserve unilatéralement la possibilité d'étendre des lieux d'affection de la salariée.

La clause de mobilité par laquelle vous vous engagez à autoriser toute mutation dans une autre entreprise, alors même que celle-ci appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle.

2.       La mise en application de la clause de mobilité

Votre société ne peut vous exiger la modification de lieu de travail que s’il met en œuvre loyalement la clause de mobilité.

La réalisation de bonne foi étant présumée, c’est à vous de démontrer qu’il l’a mis en œuvre de manière excessive ou pour des raisons lointaines à l’intérêt de l’entreprise.

Vous pouvez contester la modification de votre lieu de travail lorsque votre société met en œuvre la clause de mobilité en changeant, en plus du lieu de travail, un élément contractuel tels votre salaire ou vos horaires de travail lorsqu’il s’agit d’une modification importante de celles-ci.

Vous pouvez aussi contester la mise en application d’une clause de mobilité, lorsque celle-ci porte atteinte à votre vie personnelle et familiale.

Pour pouvoir mettre en application de bonne foi la clause de mobilité, votre société doit respecter un délai de prévenance suffisant pour vous permettre d’organiser votre déménagement.

Ainsi, il a été jugé que la société ne met pas en œuvre loyalement la clause de mobilité quand il impose le changement de lieu de travail alors que la salariée se trouvait dans l’incapacité en l'absence de transport en commun de se rendre à l'heure prévue sur le nouveau lieu de travail qui lui était imposée.

Si vous vous opposez votre modification de lieu de travail, alors que la clause est valide et qu’elle est mise en œuvre de bonne foi, votre employeur peut vous licencier. Votre refus ne peut impliquer à lui seul une faute grave. Seulement, selon les faits, la faute grave peut être appliquée.

 Puis-je être assisté ?

Vous avez le droit d'être assisté lors de l'entretien préalable au licenciement. Il s'agit d'une opportunité, il est donc à vous si vous voulez soumettre votre propre chef ou avec l'interview (1). Ainsi, la loi vous permet d'être assisté par une personne de votre choix appartenant à l'entreprise si elle est équipée avec des représentants du personnel, en l'absence de représentants, par une personne de votre choix appartenant à l'entreprise ou par un consultant choisi à partir d'un liste établie par l'autorité administrative

Être assisté par une personne appartenant dans une société avec les représentants des salariés.

L'assistant peut être un délégué syndical, un intendant, un membre du comité ou un membre du comité sur la santé, la sécurité et des conditions de travail.

La lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit toujours mentionner le droit d'être assisté par une personne de votre choix sur le personnel de la société, bien que la société n'ait pas de représentants du personnel. Si la citation qui n’apparaît pas fait le licenciement abusif. Il en résulte donc une pénalité excédant un mois de salaire. Cette sanction est différente lorsque l'irrégularité de procédure est accompagnée par un manque de cause réelle et sérieuse de licenciement.

 En outre, la lettre d'invitation qui ouvre une option qui n'existe pas légalement, constitue également une irrégularité entraînant des sanctions. Ainsi, dans une entreprise ayant un employé d’instances représentatives, les employeurs qui vous informent que vous pouvez être aidé par quelqu'un en dehors de la société c, vous devez payer des dommages-intérêts pour violation de la procédure.

Être assisté dans les entreprises sans représentant.

Dans les entreprises qui n'ont pas de représentants du personnel, vous pouvez choisir d'être assisté par une personne de votre choix appartenant à l'entreprise ou par un consultant sur une liste établie à cet effet dans chaque département.

Conseillers sociaux apparaissent sur les listes préparées dans chaque région par la DDTE, après consultation avec les employés et les organisations patronales, notamment celles qui sont représentatives au niveau national et siégeant à la Commission nationale de la négociation collective. Ils sont arrêtés par le préfet du département et sont revus tous les 3 ans. Ils sont disponibles dans chaque section de l'inspection du travail et dans chaque mairie.

Votre employeur doit indiquer sur l'avis de l'entrevue préliminaire, l'adresse où cette liste est disponible. Si votre entretien est réalisé dans le même département que votre lieu de travail, doit être divulgué, soit l'adresse du maire de votre domicile ou le maire de votre lieu de travail et l'adresse de l'inspection du travail compétente à l'établissement.

Si l'entretien a lieu dans un département autre que celui de votre lieu de travail, il faut noter que l'adresse du maire de votre domicile si vous habitez dans le même département que celui dans lequel ses frais d'entretien, par défaut, l'adresse de la mairie où l'entretien et l'adresse du Département l'inspection du travail de ce lieu. L'échec de l'une de ces adresses rend le licenciement procédure illégale.

Informations complémentaires ici

Utilité de la période d'essai ?

La période d'essai permet à votre employeur d'évaluer vos compétences dans votre travail, en particulier en ce qui concerne votre expérience. Quant à vous, il vous permet de déterminer si le poste occupé vous convient.

 

Comment pouvez-vous prouver l'existence d'une période d'essai?

Votre employeur n'est pas obligé de prévoir une période d'essai. Toutefois, si tel est le cas, il doit être soit expressément stipulé dans votre contrat de travail est dans votre lettre d'engagement. En effet, une période d'essai ne se présume pas.
 
Par conséquent, elle est être fixée dans sa durée. Le cas échéant, il est considéré comme définitif après votre première journée de travail.

 

Quelle est la durée de votre période d'essai?

La durée de votre période d'essai est fixée librement par vous et votre employeur dans le maximum légal, à moins que votre contrat prévoit une durée plus courte. C'est 2 mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les superviseurs et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Elle commence le jour où vous commencez vos fonctions et non le jour de la signature de votre contrat.
 
Il est également possible de l'étendre. Ce qui retarde la fin de la suspension de votre emploi au cours de l'exécution du test. Celui-ci sera prorogé de la période de la suspension. Les différents cas sont étendus de congés payés et congé pour raisons familiales, congé sans solde, maladie ou d'accident ...


Comment renouveler une période d'essai?

Votre période d'essai peut être renouvelée qu'une seule fois. Trois conditions doivent être remplies. La convention collective doit l'autorisée, un tel échange devrait être expressément stipulé dans votre contrat de travail ou dans votre lettre d'engagement, et il ne peut être atteint sans votre consentement et celui de votre employeur.
 
En ce qui concerne sa durée, il ne doit pas dépasser le double de celui prévu à l'origine, ou 4 mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les cadres et techniciens et 8 mois pour les cadres, en fonction de la durée maximale prévue légalement, sauf indication contraire de votre convention collective .

 
Comment rompre une période d'essai?

Les dispositions relatives à la violation de la CDI ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Ainsi, la rupture de votre période d'essai n'est pas nécessairement notifié par écrit à moins que c'était un acte illicite ou si des dispositions conventionnelles en disposent autrement.
 
De même aucune raison ne doit être invoquée, sauf si l'employeur vous fait un reproche faute. En effet, il sera lié par la procédure disciplinaire. En outre, la procédure spéciale de licenciement s'applique à la rupture de la période d'essai des salariés protégés. Bien que l'employeur n'a pas fait valoir faire congédier ses employés, sa décision doit toujours être fondée sur l'évaluation des compétences professionnelles de l'individu.
 

En outre, comme votre employeur, vous devez suivre une période de préavis. Il s'agit d'un courant minimal entre le moment où une partie décide de mettre fin à la période d'essai et quand elle devient effective.
 

Il ya une limite à la liberté de rompre le procès, il est l'abus de droit. Ainsi, si l'exercice de ce droit se transforme abusif, l'auteur de la rupture alors des dommages-intérêts en réparation des dommages causés. En outre, la perturbation de la période d'essai est égale à zéro quand il est imposé pour des raisons discriminatoires.

Informations complémentaires ici

Les textes prévoient une durée maximale et la période d'essai peut être mis en œuvre,  période variant de 2 mois à 4 mois selon le degré de qualification de l'employé (article L.1221-21 du Code du travail).

De même, la loi prévoit que la période d'essai peut être renouvelée une seule fois toutes les conditions suivantes:
- Un tel renouvellement est permise par la convention collective applicable;
- Que le contrat le prévoit expressément;
- L'employeur informe le salarié de son désir de renouveler la période d'essai avant l'expiration de la durée initiale, et l'employé y consent et exprimer clairement le renouvellement;
- La durée totale de la période d'essai après le renouvellement ne dépasse pas un maximum compris entre 4 et 8 mois en fonction du degré de qualification.

Seuls les conventions collectives conclues avant le 26 Juin 2008 Mai, par la loi, viennent de renoncer à des délais, après le premier renouvellement ou de la période probatoire et de fournir de plus longues périodes.

Dans une décision datée du 11 Janvier, 2012 (10-17945), la Chambre sociale de la Cour de cassation, cependant, a contribué à limiter cette exception.

L'affaire concernait les dispositions d'un contrat de travail reprenant les termes de la convention collective de la prévalence de gros alimentaire permettant aux salariés cadres une période d'essai de six mois, renouvelable une fois.

La Haute Cour a invalidé la demande de cette clause pour approbation par le Convention internationale n ° 158 sur le licenciement: "... n'est pas raisonnable à la lumière de la finalité de la période d'essai et les règles d'exclusion de licenciement pendant cette période, un essai dont le durée, renouvellement inclus, atteint d'un an, la cour d'appel a violé la convention internationale mentionnée ci-dessus. "

Ainsi, même si une convention collective prévoit des périodes de probation au-delà des maximums légaux, ces durées peuvent être appliquées que si elle n'aboutit pas à des périodes d'essai "déraisonnables".

Pour la Cour suprême qui est le cas pour une période d'essai d'une durée totale d'un an après le renouvellement, l'évaluation objective des compétences des employés (dans ce cas, même pour un poste de direction du directeur du magasin) qui peut être fait dans un délai plus court.

Le même jour, Janvier 11, 2012 (10-14868), la Cour suprême a jugé que cette fois la rupture de la période d'essai contrat, mais au bout de deux jours a été seulement de constituer un abus, «si l'employeur a le pouvoir discrétionnaire de mettre fin à la relation contractuelle avant l'expiration de la période probatoire, il ne fait l'objet de ne pas dégénérer en abus de ce droit, après avoir constaté que la société S avait mis fin à la période probatoire de l'employé, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir joui de son performances, la cour d'appel, saisi d'une demande en vertu de l'abus des droits de l', caractérisé la faute de l'employeur et suprêmement évalué les dommages dont il justifié par l'existence de l'évaluation qu'elle a faite ... "

Encore une fois, la position de la Cour suprême est fondée sur l'objet même de la période d'essai, qui, en vertu de l'article L.1221-20 du Code du travail "permet à l'employeur d'évaluer les compétences de l'employé dans son travail, en particulier en ce qui concerne à son expérience, et l'employé afin de déterminer si les postes occupés lui conviennent. "

Rupture du contrat trop tôt pour suggérer que les compétences de l'employé pour le poste à pourvoir objectivement n'ont pas eu le temps d'être apprécié par l'employeur.

Dans un tel cas, et conformément à une jurisprudence constante en la matière (voir résiliation abusive du contrat pendant la période d'essai), d'une rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai ne pouvait être fondée sur une capacité de décalage de l'employé à partir de son poste.

Il est donc déraisonnable et équivalait à un licenciement sans réelle et sérieuse avec toutes les conséquences découlant de revendique le bénéfice de l'employé évincé.